給与．ｊｐのビジネスニュース第１４号

p>今回はちょっと趣向を変えて私の実体験をお知らせします。

成果主義賃金とは一体なんでしょうか？

働く人が年齢や勤続年数にしばられず、仕事の内容で公平に給料が決まる夢のような仕組み作り。

これが一般的に言われている成果主義賃金の説明です。

しかし、私が企業に「売る」成果主義はまったく別のものです。

会社から見れば人件費は「コスト」です。創業期は若い人が多く、

さほど売上からの比率を見ても問題視されなかったものが、組織が肥大化する、

もしくは高齢化するごとにその経費を圧迫することになっていきます。

そこで、成果主義の名の下に「賃下げ」を行うことができる制度。これが私の扱う成果主義なのです。

つまり、私が売っていた人事考課制度。それは「公平でなくても透明な制度」これに尽きます。

その仕組とは・・・

まず、一般職、主任、係長など職務等級に応じてこのレベルの人材であれば、どの程度の仕事を望みたいか。

と考えられる要求事項を社長、もしくは役員に書き出してもらいます。書き出してもらう内容はなんでも構いません。

一般職であれば

・ハキハキと大きな声で挨拶をする。

・朝は掃除をかかさない。

・気配りができる。

・電話をワンコールで取るetc･･･

これに対して社員は半期ごとに自己評価をし、自らに点数をつけます。

また上司もしくは社長が社員に対して点数付けを行い総合点で給料が決まるという仕組です。

もちろん、上司がつける点数が非常に大きなウェイトを占めるところがポイントです。

「ウチの社員であればこれぐらいのことはやってもらわなければならない、

ただ、評価したところ、君はこれとこれだけしかやっていない。これでは給料を上げることはできないな。」

としっかり「理由」をつけて賃金を下げることができる。従って給料の不利益変更にはあたらない。という理屈です。

さて、この制度にはいくつかのワナがあります。

つまり、上記の例で言う「ハキハキと大きな声で・・・」などの評価項目はあまりにも抽象的な項目のことです。

あまり出世して欲しくない人間にはここの評価点数を厳しく見ることができます。

また、頑張って欲しい人間にはこの点数を甘く見ることができます。

だからこそ「公平ではない」が社員には分かりやすい「透明」な制度が出来上がるわけです。

恐ろしいですよね・・・。

かくいう私も転々と部署を変わっているため、社歴はあるものの、異動のたびに新入社員扱いになります。

人事考課制度構築コンサルをやっていた頃はその部署の方針で賃金「以外」の部分に成果主義を導入したため、

席は私が一番後ろ。所属長の伝達事項を聞こうにも話が聞こえないため部署の先輩（実際は後輩）にこっそり聞く始末。

何聞いてるんですか、と舌打ちされ、周りからは「あの人誰？」と本当に新入社員扱い。

あの時は本当に気が狂いそうになってました（笑）

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